Cuando esta se da con justa causa, por motivo de enfermedad
contagiosa o crónica, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier
otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no
haya sido posible durante ciento ochenta días, se puede afirmar que:
El despido por
esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al
empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.
"El fallo de
la Corte Constitucional que permite a las empresas dar por terminado por justa
causa el contrato de trabajo de un empleado que padezca una enfermedad
contagiosa o crónica, que no tenga el carácter de profesional, y cuya curación
no haya sido posible durante 180 días, podría tener efectos sobre más de una
veintena de afecciones”:
El numeral 15 del
Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del
Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de
trabajo en el sector particular, la
siguiente:
“La enfermedad
contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por
esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”
Conforme con las
disposiciones precitadas, en el sector privado, en la legislación laboral
vigente en el único evento que se ha previsto legalmente como justa causa de
terminación del contrato de trabajo por enfermedad, es en caso de incapacidad
superior a ciento ochenta 180 días del trabajador generada por enfermedad no
profesional, siempre que se trate de aquellas incapacidades que “hagan
imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabiliten al operario
para el trabajo" tal como lo ha expresado la jurisprudencia de la H. Corte
Suprema de Justicia, en Sent. Nov.30/78, Exp, 5401. El empleador no podrá dar
por terminado el contrato de trabajo sino hasta el vencimiento de la
incapacidad. En este caso, para la terminación del contrato, el empleador,
deberá dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15)
días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley
361 de 1997 que prevé:
"En ningún
caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una
vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo,
ningún. Persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por
razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de
Trabajo.
No obstante,
quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación,
sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán
derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin
perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de
acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,
adicionen, complementen o aclaren".
