Emilse Motato

Andrés Pérez

Reinaldo Suaza

Adriana A Salgado

Yina P Caicedo

martes, 11 de abril de 2017

TERMINACION DE CONTRATO POR ENFERMEDADES CONTAGIOSAS O CRÓNICAS.

El Código Sustantivo del Trabajo colombiano contiene las causas por las que las empresas u organizaciones pueden prescindir de los servicios del empleado. Las que pueden ser empleadas por el empleador y las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación del contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código Laboral.


Cuando esta se da con justa causa, por motivo de enfermedad contagiosa o crónica, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días, se puede afirmar que:
El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.


"El fallo de la Corte Constitucional que permite a las empresas dar por terminado por justa causa el contrato de trabajo de un empleado que padezca una enfermedad contagiosa o crónica, que no tenga el carácter de profesional, y cuya curación no haya sido posible durante 180 días, podría tener efectos sobre más de una veintena de afecciones”:

El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector particular,  la siguiente:

“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá  efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”


Conforme con las disposiciones precitadas, en el sector privado, en la legislación laboral vigente en el único evento que se ha previsto legalmente como justa causa de terminación del contrato de trabajo por enfermedad, es en caso de incapacidad superior a ciento ochenta 180 días del trabajador generada por enfermedad no profesional, siempre que se trate de aquellas incapacidades que “hagan imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabiliten al operario para el trabajo" tal como lo ha expresado la jurisprudencia de la H. Corte Suprema de Justicia, en Sent. Nov.30/78, Exp, 5401. El empleador no podrá dar por terminado el contrato de trabajo sino hasta el vencimiento de la incapacidad. En este caso, para la terminación del contrato, el empleador, deberá dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 que prevé:

"En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ningún. Persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. 


No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren".








4 comentarios:

  1. Hay que tener en cuenta que la terminación de contrato por incapacidad superior a 180 días por enfermedad crónica u contagiosa es posible legalmente debemos estar informados sobre los derechos que tiene el trabajador como lo es una indemnización, liquidación u pensión si aplica también que si la entidad te despide antes de los 180 días de incapacidad puedes apelar una demanda para que se te respeten los derechos como trabajador

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  2. Consideremos que el empleador está obligado a respetar el término de los 180 días para dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo por justa causa. Si lo desea, puede prorrogarlo, pero su decisión sólo se puede basar en un concepto médico, por otro lado si es sin justa causa existen leyes que pueden lograr una indemnización al empleado.

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  3. Es un tema algo complejo porque aunque el empleador indemnice al empleado como lo dice y ordena la ley, en algunos casos la indemnización no puede llegar a ser lo suficiente, para que el empleado enfermo que ya no es empleado pero sigue siendo enfermo, pueda sostener unos niveles de vida con los mínimos criterios de igualdad ante la sociedad, y por otra parte el empleador no puede tener empleados que ya no son productivos, porque no todas las empresas tienen los mismos dividendos que otras.

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  4. En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para negar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ningún. persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo, no obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo .

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